Mercado de trabalho em 2026 combina pressão salarial, disputa por talentos e crise de confiança nas lideranças

Mesmo com baixo reajuste real e insatisfação crescente, empresas enfrentam dificuldades para contratar; especialista aponta necessidade de rever gestão, comunicação e propostas de valor

O mercado de trabalho chega a 2026 marcado por uma contradição cada vez mais evidente: enquanto salários avançam pouco e a satisfação dos profissionais com a remuneração permanece em níveis historicamente baixos, a disputa por talentos segue intensa em praticamente todos os setores. O cenário revela um ambiente corporativo mais tenso, com desafios que extrapolam a economia e atingem diretamente a relação entre empresas, lideranças e equipes.

De acordo com o Guia Salarial da Michael Page, apenas 20% das empresas planejam conceder aumento real acima da inflação. Em contrapartida, 60% dos profissionais não receberam qualquer reajuste no último ano e apenas 5% afirmam estar satisfeitos com a remuneração atual. Ainda assim, 73% das organizações relatam dificuldade para contratar talentos em todos os níveis hierárquicos, evidenciando um descompasso entre as expectativas dos profissionais e a capacidade das empresas de atraí-los e retê-los.

Para Izabela Holanda, diretora da IH Consultoria e Desenvolvimento Humano, o dado expõe uma mudança estrutural no valor atribuído ao trabalho. “O salário continua sendo um fator relevante, mas já não sustenta sozinho o vínculo entre empresa e profissional. Quando a remuneração não acompanha o custo de vida e não há perspectiva clara de crescimento, o engajamento tende a cair”, analisa.

Além da pressão financeira, cresce o distanciamento emocional e estratégico entre colaboradores e lideranças. O Worklife Trends Report 2026, do Glassdoor, aponta um aumento expressivo de menções negativas relacionadas à alta gestão. Termos como “desalinhamento” cresceram 149% entre 2024 e 2025, enquanto “desconexão” avançou 24% e “desconfiança”, 26%. O levantamento analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais na plataforma.

Segundo o relatório, esse ambiente mais crítico está associado a uma nova dinâmica de desligamentos. Em vez de grandes cortes concentrados, as empresas passaram a adotar demissões contínuas e pontuais. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais representavam 38% dos desligamentos em 2015 e chegaram a 51% em 2025, reforçando a sensação de instabilidade permanente nas organizações.

“Esse tipo de movimento fragmentado gera insegurança constante. O profissional não sabe quando será impactado e passa a questionar decisões estratégicas, coerência da liderança e até o propósito da empresa”, explica Izabela Holanda.

Outro ponto central do debate para 2026 é o futuro do trabalho híbrido. Embora o modelo remoto tenha se consolidado em diversos setores, cresce a pressão pelo retorno parcial ou total ao presencial, especialmente em cargos estratégicos e posições de liderança. A tendência reforça um dilema para muitos profissionais: manter a flexibilidade conquistada nos últimos anos ou ampliar a visibilidade interna como estratégia de crescimento na carreira.

“A discussão não é mais sobre onde se trabalha, mas sobre como o trabalho acontece. Organizações que não conseguirem alinhar flexibilidade, cultura e critérios justos de avaliação tendem a enfrentar maior rotatividade”, avalia a especialista.

No campo das competências, a tecnologia segue como protagonista das transformações. A inteligência artificial avança de forma gradual, mas consistente, redefinindo funções e elevando o nível de exigência do mercado. Para 2026, ganha força o perfil de profissional adaptável, com capacidade de aprender continuamente e integrar ferramentas digitais ao dia a dia, sem perder competências humanas como pensamento crítico, comunicação e liderança.

“A IA não elimina o fator humano, mas eleva o nível de exigência. O diferencial estará em quem souber usar a tecnologia de forma estratégica e ética, agregando valor ao negócio”, destaca Izabela Holanda.

A gestão de talentos também passa por ajustes importantes. Consultorias e especialistas apontam maior foco em mobilidade interna, programas de requalificação e no desenvolvimento de lideranças preparadas para ambientes complexos e instáveis. Nesse contexto, o investimento em educação contínua deixa de ser um benefício adicional e passa a ser uma necessidade competitiva para empresas e profissionais.

Para Izabela, 2026 será um ano decisivo para quem souber se antecipar às mudanças. “Carreiras menos lineares, aprendizado constante e relações de trabalho mais transparentes não são tendências futuras, já são realidade. Empresas e profissionais que entenderem isso mais cedo estarão melhor posicionados para atravessar esse novo ciclo do mercado de trabalho”, conclui.